◆なぜ“施設長・園長の役割”を明確に答えられないのか？

＼こんなお悩み、組織内にありませんか？／

理事長・理事・経営幹部が持つお悩み
・施設長・園長の現場目線が強く、全体最適（経営的）視点がなかなか獲得できない
・施設長・園長が一人親方になり、法人全体ではなく自施設のことしか考えてくれない
・個々の施設で違うので法人としての一体感がなかなか生まれない
・異動によって成長して欲しい職員が施設間の違いに戸惑い異動拒否や辞職をしてしまう
・次期施設長・園長候補がおらず、育てたいが育て方がわからない

施設長・園長が持つお悩み
・施設長・園長の仕事が引き継がれることがなく、「なってみないとわからない」
・現場のマネジメントと施設長のマネジメントで何がどう違うかがわからない
・次期施設長・園長候補がおらず、育てたいが育て方がわからない

こうした声が聞こえてくる背景には、
施設長・園長の仕事が“見えない”＝属人化していることが挙げられます。

属人化すると、施設長・園長によって施設で行うことにばらつきが出てきます。

つまり、組織としてのガバナンスが効いていない状態になりやすいのです。

そこで、弊社独自で施設長・園長の方々にインタビューをして施設長・園長の役割の全体像を捉えた上で、
モデルに落とし込みました。

そこから浮かび上がった役割をもとに“あること”を実施すると、こんな好循環が生まれます！

それは、
① 施設長・園長に期待される役割を上司・部下・他部署・利用者など、多様な関係者の視点から洗い出す
　ことで、求められる姿を明確にする
→ 多角的な視点から「どのような施設長が求められているか」を具体化することで、役割の共通認識が生まれ、
　 育成の方向性が定まります。

② 施設長・園長の日常的なマネジメント行動やコミュニケーションのパターンを可視化し、強みと課題を
　明らかにする
→ 抽象的になりがちなマネジメントのスタイルを言語化・見える化することで、行動改善やスキルの底上げに
　つながります。

③ 施設長・園長同士の対話や学び合いを通じて、現場で培ったノウハウや工夫を組織全体で共有する仕組み
　をつくる
→ 「自分だけのやり方」を「組織の知恵」へと昇華させることで、組織全体のレベルアップと一体感の醸成が
　期待できます。

弊社の施設長育成プログラムでは、上記な視点を踏まえつつ、福祉現場に知見のあるコンサルタントが一緒に施設長・園長の役割認識を促していきます。シリーズ研修で、「外部環境分析」「財務三表」「組織体制」について学習
することも可能です。

詳しい内容や事例については、右上の「Contact Us」からお問合せください。

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